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“老师，我们公司正在引入阿米巴经营，但是效果并不理想，有什么办法能让阿米巴经营真正落地吗？”“老师，学习阿米巴经营理念有没有需要特别注意的地方呢？”“老师，引入阿米巴后如何调动员工的积极性呢？”上期学完阿米巴经营之后，大家反响十分热烈，问的问题也是一针见血。现在咱们就根据大家最关心的问题，来为大家一一解惑。-1- 改变思维阿米巴经营不同于以往那种以物为中心的经营管理模式，阿米巴是以人为中心，以人为本。而以人为中心则体现在如何以现有的人，通过各种方式换取更多的附加价值，也即是公司所追求的利益。在阿米巴的以人为中心的经营模式下，每个最小单元都相当于一个创业公司，都在追求“收入最大化，费用最小化”的极致经营效率。这种“人人都是CEO”的机制背后，实际上是责、权、利的统一，促进企业无时无刻不在产出Founder型Leader。而以物为中心的管理模式，则是企业通过岗位来划分组织，对管理者往往以专业能力为首要评判标准，先给岗位（权与利）再谈责任，忽略了对其经营思维的考察与培养。所以，这也是很多公司在学习引入阿米巴经营时，最容易忽视的地方，简单划分几个小组，但是经营思维还是“新瓶装旧酒”，其内涵还是原来的一套，怎么可能会真正落地呢？-2-利他之心在中国有句古话，叫“人不为己，天诛地灭。”但是，在阿米巴经营哲学中，要讲的却是利他。如果都怀有私心，只想自己做大，别人做小，只管自己门前雪，不管别人瓦上霜，那阿米巴将难以运行。阿米巴经营哲学中，是让我们“以本心经营”、“伙伴式经营”，要求我们“动机至善、心机了无”。在实施“阿米巴经营”的管理手法时，每个“阿米巴”需要协调利己和利他、协调部门利益和整体利益的辩证法，需要“作为人，何谓正确”这种高层次的哲学。利己思维每个人都有，但是在阿米巴经营中更要有全局思维，甚至必要时还要有牺牲小“阿米巴”，成就大“阿米巴”之心。但是，领导人必须要作出正确评估以及信息透明，切不可让老实人吃亏。利他精神的培养，是企业需要重点攻克的部分。不客气地说，有了利他精神，就算不用阿米巴经营，企业的经营也差不到哪去。-3-人格魅力在企业实施阿米巴经营时，企业领导人的人格魅力尤为重要。企业领导人必须具有“追求全体员工物质和精神两方面幸福、并为社会做贡献”的明确信念。追求共赢不是企业的口号，而是企业成长时实际的行动。而很多企业的领导人习惯性的用绩效模型，束缚及定义员工，引导他们完成自己分内的工作，但这样就发挥不了团队的协同作用，也就引导不了员工的工作积极性，这种情况下实施“阿米巴经营”那效果只会大打折扣。企业领导人应该告诉每一位员工，公司的发展是大家的共赢。只有每一个员工为企业添砖加瓦，将企业做大做强，身处其中的员工才能够获利。而领导人的公平无私是调动员工积极性的最大动力，也是实施“阿米巴经营”的首要前提条件。管理是硬功夫，企业领导人必须要对经营理念、政策以及方针有着清晰地领会。企业领导人学习阿米巴经营管理，不能一味的去模仿大企业、著名企业，而是要了解他们管理制度的背景、动机以及背后真正的原因，这样才能真正帮助我们理解落地阿米巴。
2021-03-03 查看详细
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如今，企业文化得到越来越多企业家的认可，这是一个很好的现象，但很多企业家在打造企业文化的时候，又陷入两眼一抹黑的境况，不知从何下手。很多企业也会陷入一种误区，认为别人有，我也要有，但自己不清楚企业文化能够给团队带来那些好处，企业文化变成“假大空”。企业文化为什么这么重要？首先，作为在创建企业文化的时候，我们要清楚，企业文化并不是说别人做什么，你也随大流去做。企业文化也不是设计一些标语、标识，然后布满整个公司就可以了，但真正对企业有用的文化，一定是其中的行为、思想、文化。企业文化到底有多重要？我们都清楚，公司是由不同的员工组成的，而这些员工都有着自己的想法。理想化的程度就是企业有一个目标，所有员工都朝着这个目标去努力，但现实往往很复杂。而企业文化能够帮助企业打造组织能力、提升凝聚力，将一群人凝聚起来，聚焦到一件事上。当你搞懂文化、用好文化之后，一切事情都会迎刃而解。企业文化的核心理念企业文化落地核心就是为了保持企业基业长青。企业初期可能就几个人创建的小团队，随着时间的变化，企业规模也会逐渐变化，人员的扩充，也致使不同想法的产生。此时企业会出现两类人，一类是和老板一起打拼的元老们，另外就是后期扩充进来的员工。这时新进入的员工会带着不同的想法，因此也会与老员工产生决策的分歧，最终结果往往也不尽人意。企业文化定义了一群人该如何去工作以及集体该如何做出行为的决策，这是一个集体性的概念。企业文化可以帮助企业看清楚方向；能够把一群人融在一起，用行为规范告诉大家什么事可以做，什么事不可以做；帮助大家建构品牌，激励员工。当企业拥有文化，也要跟随企业不同阶段进行改变，我们先看一下阿里创立以来，文化变革的缩影：1999年：活下来。2001年：关明生加入阿里，他来自于通用，所以阿里的管理烙印有非常深的美式文化沉淀，开始提炼价值观：可信，亲切，简单。没过多久后，又提炼出使命：做80年，进入全球网站前十。后又把价值观改成独孤九剑。2004年又改了：六脉神剑出炉，让天下没有难做的生意。2009年：使命变为探索开放、透明、分享、责任的新商业文明。2012年：使命又改回“让天下没有难做的生意”。可以很清楚地看到，阿里一直不断在调试自己的企业文化，也走过弯路，但合适的企业文化必然是跟企业自洽的。对于阿里而言，一切规章和制度的出发点是“调动每一个人的积极性和创造性，使员工的能量能够最大化地释放出来”。不过另一个问题随之而来，解放员工是否跟管理是天然相悖的?阿里人力资源副总裁说：“管理不能想象成一种控制，那是工业文明时代的思维，因为标准化流程的情况下强调的是管理效率;但是互联网时代技术革新层出不穷，这个时候就要最大化地激发员工的自主性。”共建企业文化绘制愿景、使命与价值观利他愿景是一个企业对理想未来的规划图景，是企业长期的设想和规划。例如，谷歌的愿景就是能够组织全球的信息，让每个人都能随时随地获取信息，正是这样长期宏大的愿景指引着谷歌在每一个阶段采取最符合自己价值观的行动。如何让员工相信公司的利他愿景？让员工意识到利他最终也会利己、利企业，从而实现互相赋能与共赢，如此一来，便能真正激发出员工内心的使命感。当员工为自己和组织共同构筑的愿景而工作时，我们会发现整个组织犹如脱胎换骨，因为有一种发自内心的使命感把员工内在信念和外在行动紧紧地凝结在一起，这便是共同愿景。企业的愿景应该由企业内部沟通达成，从发起、讨论，到初稿、修订等，不是哪一个人能够单独决定的。建立利他愿景关键是要建立一种“认同感”。通过培训达成集体共识企业领导与管理层升维后怎样和基层员工达成共识并形成合力？这需要通过多维培训，在内容的设计上特别加入升维的思考和利他的理念，具体有四个步骤。沟通企业现状人事部门要和员工沟通了解企业文化的现状（包括员工整体氛围、员工工作满意度、企业文化落实及传承情况等），企业文化诊断有很多方法，包括员工访谈、结构性问卷、内部数据提取等，诊断工具可以采用双S诊断模型、奎因企业文化导向诊断模型、丹尼森组织文化模型，了解企业的现状与梳理和分析问题的本质是文化重塑的起点。如果企业文化存在问题，员工就会对企业发展感到焦虑，觉得方向不明确；如果部门之间的协调不完美，员工就会缺乏向心力和内聚力。让员工参与其中企业文化帮助员工形成一致性的职场行为，企业可以遵循共同的事物、共同的语言、共同的行为和共同的感觉来建立企业文化。为更加具体、有效帮助管理者梳理企业文化，推动企业文化运营和落地，九曜集团推出线上课程《企业文化三板斧》。课程由国际IPTA注册企业培训师任征老师潜心打磨，深度分析联想和阿里的文化系统，帮助企业梳理文化的使命愿景和价值观。扫码查看，课程详情！
2021-03-09 查看详细
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